看着远去的奔驰车，气呼呼地跺了一下脚：“臭沐阳！竟然收我钱！”
气死我了！
她知道自己撩他失败了，眼神黯淡。
她摸下自己的脸蛋，陷入自我怀疑：我长得应该漂亮吧，还是其它原因？
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沐阳开车来到公司。
先在车间走一遍，看下生产情况。
目前公司共有15台等离子喷焊设备，又新招了十名焊工和两名业务员，也相应增加了其它岗位人员，公司总员工人数达到32人。
截止目前，公司共拿下订单额达到二百多万元。
有合作的阀门厂，经星海公司完成第一批订单后，感觉质量非常棒，加大订单量。
目前共有十家阀门厂委托星海代工堆焊STL6，估计2月份总订单额超过三百万元，这只是在十家阀门厂委托代工的保守数据，随着合作的阀门厂越来越多，订单额不止三百万这个数。
从这个月开始，公司开通食堂，招了一个在饭店做过主厨的厨师，吃过几顿，感觉不错就同意留了下来，再另招一个阿姨当帮厨，洗菜洗碗和打扫卫生。
沐阳最近在思考用人的问题。
当上老板后，一直会有这样的想法。
几年后，媒体都在说年轻人不愿意进工厂了，到底是什么原因导致这一现象的呢？
作为老板，他目前已经发现了这一个问题，比较关注这个社会现象。
过去十几年来，华国制造业取得了许多成就，确实离不开民间制造力量。
但说句实话，很多工厂老板本身并不怎么懂经营，只是乘着时代红利才做起来。
沐阳的想法与老一辈的创业者不一样，再过几年，创业更难，思想也必须改变。
正常一家工厂，五险一金齐全，每天工作8小时，每周有双休，法定节假日准时放假，超时给足加班费，开出的薪资不说有多高，至少能达到行业标准水平。
如果以这样的条件招不到人，吐槽“用工荒”没有问题。
可现实中喊着“用工荒”的工厂，开出的条件又是什么？
以去年某些行业为例：工人每天必须工作12小时以上，每月双休（只放两天假），甚至无假，薪资水平在1200-2000元，没有五险一金，也没有加班费……如果包吃包住，工资还要减一点。
条件如此恶劣，导致入职率低，离职率高居不下，入不敷出，这不叫用工荒，应该叫工人的“正向选择”。
这种“正向选择”出现在许多小工厂里，它们一边抱怨用工荒，一边又不肯开出高条件吸引年轻人，左右为难。
又是什么原因，导致它们不认为“工资低”是招工难的重要因素？
因为过去十几年来，大部分私人的小作坊工厂，都没有真正尝过招工难的苦。
巅峰红利时期，招聘告示只要往工厂门口一贴，就算月薪不足两千，就算没加班费，得三班倒，只要包吃包住，就有一大堆年轻男女抢着干，像菜市场买菜一般任人挑拣。
也许原先的工人一代文化水平低，思想僵化，那个时候，是因为他们没有选择。
但如今年轻人的受教育水平有了明显提升，本该提前进厂的他们，普遍对自己的职业有更高期望，不想呆在枯燥的流水线里，做一辈子看得到头的厂哥厂妹。
互联网的普及，为他们人生提供了更多可能。
他们不愿做信息差的韭菜，开始主动搜索有效信息寻求出路。
而未来几年，外卖、网约车、代驾、销售客服等职业技能门槛较低的互联网行业，为他们带来更多可能，只是他们目前不知道而已。
当然，被困在系统里的外卖员，又是另一个悲伤故事了。
对打工人来说，钱永远是第一源动力。
别扯什么匠心，或是画一些虚无大饼，就单谈待遇这项，其他都是虚的。
沐阳懂这个道理，所以很少跟工人讲大道理，画大饼。
公司效益逐渐变好，估算下个月订单额能超过六百万元。
工人假期以前是每月2天，原本是周日放假，自愿加班有工资，其它员工周日休息。
沐阳想改变一下，所有员工一个月有4天假期，自由安排，但不允许集中调休，集中休假需要提前申请。
如果晚上加班多，完成任务情况下，可以多调休到一两天，调休不扣工资和绩效。有些员工是外省人，可调休的办法，就给他们有时间回家的机会。
或者多出两三天，也可以和家人出去旅游。
这样安排，不影响公司生产，不耽误他赚钱。
员工归属感会提升，工作效率也会提升，员工和公司双赢。
沐阳想做就做，马上叫来人事，把这事落实，下发文件。
一个小时后，公司的红头文件就张贴在公司的公告栏，员工刚好上午下班，知道了这一消息，每个人脸上荡漾着笑容，甚至有员工欢呼起来。
沐阳碰上员工时，他可以感觉到，员工很开心，对他更加恭敬。
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